Если важен результат!    Главная     О нас      Команда   

Тел./факс (351) 264-62-28, Тел. 727-71-03, 230-55-10, 270-02-44

РЕОРГАНИЗАЦИЯ КОМПАНИИ: ОФОРМЛЯЕМ КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Основным документом, регламентирующим вопросы реорганизации юридических лиц, является Гражданский кодекс. В нем даются основные понятия, принципы и условия реорганизации. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ).

Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица, возможны следующие формы: слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Основной вопрос, который волнует не только работников реорганизуемого учреждения, это дальнейшее продолжение трудовых отношений. Рассмотрим особенности изменения трудовых отношений работников реорганизуемого учреждения.
Механизм оформления преобразования юридического лица в результате реорганизации в Трудовом кодексе РФ не определен, поэтому при реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков.

Необходимо ли ставить работников в известность о предстоящей реорганизации? Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Как правильно оформить кадровые документы? Данная статья посвящена анализу законодательства, регламентирующего процесс оформления трудовых отношений при проведении реорганизации работодателя - юридического лица.

Что такое реорганизация? Прежде чем мы перейдем к рассмотрению оформления кадровых документов, определим для себя: что такое реорганизация?
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст.58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий: - при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;
- при присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом; - при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом;
- при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;
- при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

1. Необходимо ли ставить работников в известность о предстоящей реорганизации?
Несмотря на то, что действующее законодательство не предусматривает обязанности органов управления организации уведомлять работников о предстоящей реорганизации, это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица - работодателя затрагивает их интересы. При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а новые введены (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0). Если работники попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работник должен быть также письменно извещен о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.) Представляется, что процедура извещения работника о предстоящих изменениях условий его труда после завершения реорганизации должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость. Следовательно, работник должен быть уведомлен в письменной форме о реорганизации юридического лица - работодателя, так как существует возможность изменения условий его труда (существенных условий трудового договора), вызванных реорганизацией, не позднее чем за 2 месяца до завершения реорганизации.

2. Что делать, если работник не согласен на реорганизацию и не хочет никуда переходить? (И нужно ли его согласие на это).
Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным. В случае если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить работника об изменении трудового договора. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у нового работодателя после завершения реорганизации организации. Если работника не устраивают новые условия труда, то в соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ он имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 этой же статьи, то есть если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Отказаться от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник может, написав заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ (то есть в письменной форме), следовательно, он должен быть заранее извещен также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации.

3. Какова процедура оформления трудовых договоров, трудовых книжек и другой кадровой документации (надо ли расторгать с сотрудниками трудовые договоры или делать к ним доп.соглашение, в котором будет прописано новое название организации-работодателя? Или нужно оформить перевод через увольнение). То есть как правильно оформить процедуру перехода из одной компании в другую при реорганизации?
Как определено в ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации, реорганизация организации в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию). Если работник не намерен расторгать трудовые отношения, то получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель становится уже другим юридическим лицом.

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы. В этом случае следует издать приказ приблизительно следующего содержания: "В связи с реорганизацией Общества с ограниченной ответственностью "ААА" в Открытое акционерное общество "ААА" в форме преобразования считать всех работников Общества с ограниченной ответственностью "ААА" с такого-то числа работающими в Открытом акционерном обществе "ААА". А затем, на основании этого приказа вносится запись в трудовую книжку отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" по аналогии со случаем изменения наименования организации:


Если реорганизация юридического лица произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому, и работник захотел остаться в новой организации, то при переводе сотрудников на новое место работы не нужно оформлять или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника. В Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69, не указано, как правильно сделать запись в трудовой книжке. Рекомендуется сделать следующую запись в графе 3 раздела "Сведения о работе":


А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается вторая запись о принятии на должность на основании соответствующего приказа (распоряжения). Например:


Однако, в связи с тем, что по вопросу оформления записей в трудовой книжке при реорганизации различными способами в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 конкретных указаний нет, и в законодательстве ничего не прописано, рекомендуется обратиться с запросом к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями.

4. Считается ли реорганизация сменой собственника и нужно ли все мероприятия осуществлять в соответствии со ст.75 ТК, а в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в соответствии п.4 части 1 ст.81 ТК? Выплачивается ли компенсация указанным категориям в соответствии со ст. 181 ТК? Согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при:
- приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

На основании п.3 ст.213 ГК РФ: коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, то смены собственника не происходит.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Из выше сказанного следует, что реорганизация и смена собственника - это разные процедуры. Но если все-таки смена собственника имела место, то работодателю, при решении кадровых вопросов следует руководствоваться ст.75 ТК РФ, в соответствии с которой смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что в ст.75 ТК РФ сказано, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Если новый собственник решил расторгнуть трудовые договоры с руководителем, заместителем и главным бухгалтером, то он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работников в силу ст. 181 ТК РФ.

Обратим внимание на то, что расторжение трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером является правом нового собственника, а не обязанностью.
В любом случае, если возникает вопрос ставить или не ставить в известность работника о предстоящих изменениях, которые могут его коснуться, лучше известить работника.

"Кадровое дело" №11 (95) за ноябрь 2010г.

Услуги
   Аудит
   Налоговый аудит
   Аутсорсинг
   Постановка бухучета
   Проведение ревизии
   МСФО
   Бухгалтерский учет
   Налоговые споры    Регистрация юр. лиц и ИП
   Внесение изменений
   Ликвидация юр. лиц и ИП

   Перерегистрация ООО

Прайс-листы
   Бухгалтерский учет
   Юридические услуги
   Консультационные услуги

Справочная информация
   Юридическим лицам
   Индивидуальным            предпринимателям
   Налоговый календарь

     Нам ценно доверие наших клиентов.

г. Челябинск, ул. Энгельса 47-Б